La période d’essai
Dans le droit du travail, la période d’essai est une période qui permet à un employeur de vérifier qu’un nouveau salarié est bien adapté au poste qu’on lui a confié. Pour l’employeur, tout comme pour le salarié, il est important de comprendre le rôle et les conditions d’une période d’essai. Info Juri fait le point et vous aide à vous y retrouver.
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Qu’est-ce que la période d’essai ?
Comme son nom l’indique, une période d’essai est une période durant laquelle un nouveau salarié est mis à l’essai.
Durant cette période, l’employeur et le salarié sont libres de rompre le contrat de travail sans aucun motif.
Cette période offre une sécurité au recruteur, qui lui permet de rompre un contrat de travail si le salarié ne convient pas au poste qui lui est confié. Elle permet également au salarié de quitter l’entreprise s’il ne s’y sent pas à l’aise.
Les spécificités de la période d’essai
La seule spécificité de la période d’essai est la possibilité, pour les deux parties, de rompre le contrat de travail sans aucun motif. Cette spécificité prend fin dès que la période d’essai est terminée.
Durant toute cette période, le salaire de l’employé est versé conformément aux conditions précisées dans le contrat de travail.
Si vous souhaitez en savoir plus sur les motifs de licenciement après la période d’essai, rendez-vous sur cet article.
À savoir : un employeur peut être poursuivi pour une rupture de période d’essai abusive. Cela peut être le cas si la rupture est discriminatoire ou n’est pas en rapport avec les compétences du salarié.(Posez directement vos questions à un avocat spécialisé)
Est-elle obligatoire ?
Il est à noter que l’employeur n’est pas forcément tenu de mettre en place une période d’essai.
En revanche, il s’agit d’une sécurité pour lui, car elle facilite le renvoi d’un nouveau salarié qui ne serait pas à la hauteur de ses espérances. Il est donc rare de voir des prises de poste sans période d’essai.
Notez que la période d’essai doit être précisée dans le contrat de travail (voir plus de détails à ce sujet) et qu’elle peut être négociée au moment de l’embauche.
Pour quel type de contrat de travail ?
La période d’essai peut s’appliquer sur l’ensemble des contrats de travail :
- Contrat à durée indéterminée,
- Contrat à durée déterminée,
- Contrat de travail temporaire.
À savoir : si un stagiaire est embauché moins de 3 mois après la fin de son stage, la durée du stage est comptabilisé comme le début de sa période d’essai.
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La durée de la période d’essai
Pour des raisons évidentes, la période d’essai doit être limitée dans le temps. Le Code du travail impose ainsi des durées maximales aux employeurs.
En CDD
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la durée maximale de la période d’essai dépend de la durée totale du contrat :
- Pour un contrat de 6 mois ou moins : la durée maximale de la période d’essai est de un jour par semaine travaillée, avec un plafonnement à 2 semaines maximum.
- Pour un contrat de plus de 6 mois : la durée maximale de la période d’essai est de un jour par semaine travaillée, avec un plafonnement à 1 mois maximum.
En conséquence, la période d’essai d’un CDD ne peut jamais dépasser 1 mois.
En CDI
Pour un contrat à durée indéterminée, la période d’essai dépend du statut de l’employé :
- Pour les ouvriers et employés : elle est de 2 mois maximum, et peut être renouvelée une fois pour atteindre les 4 mois maximum (renouvellement compris).
- Pour les techniciens et agents de maîtrise : elle est de 3 mois maximum, et peut être renouvelée une fois pour atteindre les 6 mois maximum (renouvellement compris).
- Pour les cadres : elle est de 4 mois maximum, et peut être renouvelée une fois pour atteindre les 8 mois maximum (renouvellement compris).
Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si la convention collective le prévoit, et que cette possibilité est mentionnée dans le contrat de travail.
En contrat de travail temporaire
Comme pour le CDD, la durée maximum de la période d’essai d’un intérim dépend de la durée totale du contrat :
- Pour un contrat de 1 mois ou moins : elle est de 2 jours maximum.
- Pour un contrat situé entre 1 et 2 mois : elle est de 3 jours maximum.
- Pour un contrat de plus de 2 mois : elle est de 5 jours maximum.
En apprentissage
Pour un apprenti, la durée maximale de la période d’essai ne peut pas dépasser les 45 jours.
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La rupture d’un contrat de travail durant l’essai
Contrairement à ce que l’on pense parfois, la rupture anticipée d’un contrat de travail durant la période d’essai est encadrée par des règles strictes. Il n’est donc pas possible de renvoyer le salarié dans n’importe quelles circonstances.
La rupture peut être effectuée par l’une ou l’autre des parties :
Si le salarié décide de rompre le contrat
Si c’est le salarié qui souhaite ne plus travailler au sein de l’entreprise, il doit simplement avertir son employeur :
- 24 heures à l’avance si le temps de présence dans l’entreprise est inférieur à 8 jours.
- 48 heures à l’avance dans les autres cas.
Si l’employeur décide de rompre le contrat
Au moment de mettre fin au contrat durant la période d’essai, l’employeur doit respecter les conditions prévues dans la convention collective.
Il doit également respecter le délai de prévenance, et avertir le salarié :
- 24 heures à l’avance s’il a été présent moins de 8 jours dans l’entreprise.
- 48 heures à l’avance s’il a été présent entre 8 jours et 1 mois.
- 2 semaines à l’avance s’il a été présent entre 1 et 3 mois.
- 1 mois à l’avance s’il a été présent 3 mois ou plus.
À savoir : en cas de non respect du délai de prévenance, l’employeur doit verser une indemnité au salarié. Cette indemnité est égale à l’ensemble des salaires que le salarié aurait perçu durant la durée du délai de prévenance.
Vous en savez désormais plus sur la période d’essai. Une fois cette dernière terminée, le contrat de travail sera parfaitement protégé et la procédure de licenciement devra répondre à des causes plus précises.
N’hésitez pas à continuer votre visite sur Info Juri pour en apprendre davantage sur le droit du travail.
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